Amikor kapok egy megkeresést egy vállalkozás vezetőjétől, ritkán jön az a konkrét igény, hogy nekik szervezetfejlesztésre van szükségük. A leggyakrabban konkrét és gyors megoldást és ehhez értő szakembert keresnek a szerintük legégetőbb és legszembetűnőbb problémáikra, legyen az az elvándorlás a cégtől, a vezetők határozatlansága, a kollégák „motiválatlansága”. Ilyenkor jogosan érzik azt, hogy jól jönne valaki, aki segítene, aki „megszerelné” a kollégákat.
Valahogy így érezhetik magukat a helyzetükben:
Hogyan kezdünk el együtt dolgozni és hogy lesz ebből szervezetfejleszés?
Először is fontos megismernem a szervezetet, az aktuális helyzet előzményeit, honnan hová jutott el ez a vállalkozás, milyen a múltja, mi jellemzi a jelen helyzetet és az is nagyon fontos információ, hogy merre tart, mi a jövőkép, a stratégia.
Kutatásmódszertanilag kvalitatív és kvantitatív módszereket is alkalmazok, a témától és a létszámtól is függővé téve a választást. Mit is jelent ez pontosan?
A kvalitatív módszer esetében interjúk keretében a szervezet vezetőivel és kulcspozícióban lévő munkatársaival (vezetők, véleményformálók) vagy ha pici a létszám akár mindenkivel beszélgetek és próbálok rálátni arra, hogy ki mit tapasztal, érzékel és mi lehet a mögöttes oka ezeknek a jelenségeknek.
Kíváncsi vagyok:
- a szervezetben zajló dinamikákra és folyamatokra is,
- hogyan működnek itt együtt az emberek,
- milyen itt az élet és a munka együtt,
- hogyan kommunikálnak, konfrontálódnak itt az kollégák,
- mi az, amit jól csinálnak és mi az, amiben lehetnének ügyesebbek is a vezetők,
- mi az, ami motiváló ezen a munkahelyen és mi az, ami inkább demotiváló,
- tiszták-e a feladat- és felelősségi körök,
- egyértelműek-e az elvárások,
- ismerik-e a kollégák a vállalkozás céljait, vannak-e közös célok.
Nemrégiben egy összesen 13 fős szervezetben történt hasonló diagnosztika, mindenkivel beszélgettem. Szuper két nap volt, egy szuper csapattal, azóta már a továbblépésen és a fejlődésükön dolgozunk együtt.
Nagyobb létszám, vagy számszerűsíthető adat igény esetében használok kvantitatív módszertant, ami azt jelenti, hogy kérdőívek segítségével tárom fel nagyjából ugyanezeket a jelenségeket. A kérdőíveket online, vagy offline formában is elérhetővé tudom tenni.
Amikor összeáll a kép és megvannak a diagnosztika eredményei, ezt követően összegzem, megkeresem az összefüggéseket, azonosítom azok a szervezeti jelenségeket, amelyekkel mindenképpen foglalkozni kell, priorizálom is őket, milyen sorrendben kell velük elkezdeni a céget és a benne dolgozókat kimozdítani abból a helyzetbe, amiben éppen vannak és nem jó így, és ott nekik.
Mindezek alapján teszek javaslatot komplex szervezetfejlesztésre, amivel a cégnek jó esélye van változtatni a kialakult helyzeten.
Mindig a diagnosztika eredményei határozzák meg az alkalmazandó módszertant, kereteket.
Nem árulok zsákbamacskát, a módszertant mindig ismertetem a megrendelővel, elmondom transzparensen mire számíthat, mi fog történni, rövid-, közép- és hosszútávon hogyan fog hatni ez a fejlesztési program. Na és persze, hogy ebben neki, felsővezetőként, a cég első számú embereként mi a feladata és mekkora a felelőssége. Mondanom sem kell, hogy nagyon nagy.
Fejlesztési formák és módszerek, amiket javasolni szoktam:
- workshop, ha a vállalkozás stratégiájával, folyamataival kell dolgozni, megalkotni, erősíteni vagy kommunikálni, közös gondolkodást kell eredményesebbé, célorientálttá tenni;
- kompetenciafejlesztő tréningek (tudás + alkalmazás + attitűd formálás), hiányzó kompetenciák esetén;
- egyéni, coaching szemléletű fejlesztő folyamat, ha egyes kollégák, vezetők elakadásán kell segíteni;
- csoportos coaching szemléletű fejlesztő folyamat, ha több kollégánál is felmerül ugyanaz vagy hasonló kihívás;
- teamcoachingot, ha az együttműködésben, a csapatmunkában vannak elakadások.
Egy szervezetfejlesztési folyamat általában fél- vagy akár egy teljes éven keresztül is zajlik. A fejlesztés folyamat jellege, az utánkövetés, a tanultak gyakorlatba való áthelyezésének támogatása biztosítja a hosszú távú eredményeket.
by