Vezetői pozícióra való kiválasztásnál, előléptetésnél a legalkalmasabb jelölt megtalálása nemcsak attól függ, milyen felelősséget és feladatokat kell ellátni, vagy milyen kompetenciára és tudásra van szükség. Azon is sok múlik, hogy a szervezetben, vagy adott szervezeti egységben épp mi az aktuális helyzet és kihívás, ami hatással van a stratégiára, ezáltal arra is, kik tudják az adott szituációban sikerrel betölteni a vezetői szerepet. Különböző kihívások és lehetőségek más vezetőket igényelhetnek, hiszen másképp kell vezetni válság idején, mint békeidőben; fiatal és alacsonyabb szervezeti érettségi szinten álló, mint egy nagy múltra visszatekintő, eredményes és jól szervezett vállalkozásban.
Michael D. Watkins Az első 90 nap című könyvében olvashatunk a STARS modellről, ami 5 jellemző üzleti szituáció nevének rövidítése, melyek eredményes kezelése más-más vezetői attitűdöt igényel. Nézzük, hogy mit jelentenek az egyes STARS szituációk és mire van szükség a vezetők részéről a helyzet megoldásához.
S = startup, azaz egy új vállalkozás beindítása.
A szituáció olyan vezetőket kíván, akiket motivál, hogy nulláról építhetnek fel egy szervezetet, alakíthatnak ki rendszereket, folyamatokat és struktúrát. Képesek tudatosan szervezeti kultúrát építeni, valamint a feladatra alkalmas csapatot verbuválni és összekovácsolni. Emellett a források előteremtése a fő feladatuk, például befektetők meggyőzése, pályázati finanszírozás felkutatása, új üzleti és piaci lehetőségek keresése. Így mindenképp szükség lesz értékesítői és tárgyalási képességeikre is.
T = turnaround, azaz egy nehéz helyzetben lévő vállalkozás stratégiai irányváltása és ezáltal megmentése.
Ebben a helyzetben gyakran nehéz és fájdalmas döntéseket kell hozni vezetőként: költségeket csökkenteni, átszervezéseket végrehajtani és akár elbocsátani. Ilyenkor a gyorsan és határozottan dönteni kész; a kockázatokat és a felelősséget vállaló vezetőkre van szükség. Ugyancsak fontos feladat a kollégák motivációjának helyreállítása, valamint a cégbe vetett hitük megerősítése és energiák mozgósítása a vállalat talpra állításához. Így a rendszeres, egyenes és előremutató kommunikáció, a prioritások megfelelő kialakítása biztosan nem hiányozhat a vezetői eszköztárból.
A = accelerated growth, azaz egy gyorsan növekvő vállalat irányítása.
Gyors növekedésnél kihívás a szervezettebbé válás, a folyamatok és szabályok kidolgozása és betartatása, amihez fontos a folyamatszemlélet és a következetesség. Ugyanakkor mindezek bevezetése szétzilálhatja a korábbi, organikusabban működő szervezeti kultúrát, így gyakran régi motoros kollégákat veszíthetnek el. A nagyszámú új munkaerő beillesztése a vezetőkre is extra terhet ró, így jó, ha a vezető számára nem jelent mumus az interjúztatás, az új kollégák mentorálása, a rendszeres visszajelzés adás. A változó csapatdinamika kezelése, a megtartás, motiválás, új perspektívák nyújtása, karrierutak kialakítása ezen helyzetben kritikus tényező lehet a szervezet számára.
R = realignment, újrarendeződés. Egy korábban sikeres, ám a jelenben problémákkal küzdő vállalat új lendületbe hozása.
Egy régóta működő, és eredményes vállalat elbizakodottá válhat, így egy idő után nem figyel a közelgő veszélyekre, illetve a számokban mutatkozó visszaesésekre. A szervezet erőssége, hogy vannak tartalékai és kiforrott struktúrája, összeszokott kollektívával. A friss vezetés, vagy vezető feladata, hogy az ellenállást kezelve meggyőzze a menedzsmentet és a csapatot is a változás szükségességéről és újítások bevezetéséről. Ilyen esetekben a vezetői csapat átszervezésére is sor kerülhet, valamint a vállalati politikai és hatalmi konfltikusok többnyire elkerülhetetlenek. A jó mediátori, bizalom építési, változáskezelési képességek hasznára válnak egy új vezetőnek.
S = sustaining success, azaz egy sikeres vállalat eredményeinek fenntartása, új szintre emelése.
Úgy tűnhet, hogy az előzőkkel szemben ez lehet a legegyszerűbb szcenárió, de ez koránt sincs így. Egy jól működő gépezetbe újoncként bekerülni, átvenni egy eredményes csapat vezetését kellő magabiztosságot, ugyanakkor alázatot, aktív figyelmet és kitartást is igényel. Meg kell ismerni a szervezeti kultúrát, a hatalmi viszonyokat, információt gyűjteni és szövetségeket építeni. Ki kell vívni a csapat és a menedzsment tiszteletét. A döntések hirtelen meghozatala helyett érdemes megfontolni a lehetőségeket, konzultálni a kulcsemberekkel, bevonni másokat is az elköteleződés megteremtéséért. Ami még nehezebb: el kell kerülni az elkényelmesedés csapdáját, hiszen úgy tűnhet, itt nincs is mit csinálni.
Természetesen nincsenek teljesen tiszta helyzetek, gyakran előfordul, hogy a szervezeti egységek az 5 közül más kihívásokkal néznek szembe. Érdemes a teljes vállalat STARS profilját feltérképezni, akár új vezetői szinteket alakítanak ki, akár előléptetésekre kerül sor a szervezetben.
by